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敏捷团队如何进行绩效考核?

近期公司要求各部门必须要制定详尽的KPI考核方案,看了下人力下发的模版,对研发非常非常不科学,简直把研发工作当做了工厂产线,于是特别针对我们部门的敏捷团队,制定了这么一套考核方案。

两个考核方向:团队绩效考核,个人绩效考核;
团队绩效考核

目的:促使团队成员对整体质量负责;

考核内容:

1.每次迭代的交付物可否被接受。(团队采用的敏捷开发,每一阶段会制定一个产出计划和产出目标)

目的:保证每次迭代的质量达到要求;

考核办法:测试反馈,团队试用,团队评估;

2.每次迭代的生产率是否理性增长。(架构是否合理,后期扩展,修改是否容易)

目的:减少团队开发的债务,后期不再为前期的犯的错误买单;

考核办法:团队评估;

个人绩效考核

目的:考察个人能力,责任心等的不同来体现出每个团队成员的差异
考核点:

1.工作质量(比重占个人考核的40%)

目的:引导每个团队成员保证自己负责的工作交付质量;

考核办法:bug数量和可接受程度;

2.工作量(比重占个人考核的20%)

目的:体现每个团队成员对交付产品的贡献程度;

考核办法:完成功能点数量,技术点难度;

3.主动性(比重占个人考核的20%)

目的:引导成员个体在团队中能进行主动地交流和沟通;

考核办法:团队评估;

4.帮助团队(比重占个人考核的10%)

目的:引导能够主动或乐于帮助团队的其他成员,共同对交付质量负责,避免出现“各扫门前雪”的状况;

考核办法:团队评估;

5.自身成长(比重占个人考核的10%)

目的:引导团队中的每个人不断提高自己,持续改进;

考核办法:团队评估;

考核方式:

考核等级:“优,良,及格,差,很差”五个等级;

分数明确化:比如工作质量40分,很差0分,差30分,及格60分,良80分,优100分,舍弃中间分数,这样才可以显化差异,进行明确的利益分配。

差异化考核:在上述考核点所占比例之上,还要针对个人情况进行加权评定。比如对资深员工帮助团队的加权会大,对缺乏经验的新员工自身成长的加权会大……

360度考核

由三个对象进行考核:个人,同事(项目协作者),主管(项目管理者)。

保密性:考核结果交由部门负责人评定。

争议解决

主观因素的淡化:明确团队责任和产出,明确个人任务,产出;

个人申诉:对考核情况由部门负责人定期进行交流,防止考核中的误解和不公平;

奖惩措施

考核结果与奖金分配,提薪幅度,甚至建议调离团队挂钩(中间会有主管的定期沟通,尽量避免出现不利于个人和团队的情况)

原文链接:http://yaocoder.blog.51cto.com/2668309/1275680

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