作者：Mike Cohn
译者：李洁（Jerry Li）
本文来自于Mike Cohn的邮件
向员工适时提出负面反馈是很重要，因为他们想知道自己何时表现欠佳。虽然此时此刻，对话本身可能会令人不适，但大多数员工仍然真诚地希望获得此类信息。
最近的一项调查表明，83%的员工真心很感激收到反馈，无论其是正面的还是负面的。
几天前，一位新晋的团队领导告诉我，她很难做到向团队成员提出负面反馈。
我向她强调，虽然忽略负面反馈可能会更轻松，但却会对团队成员造成极大的伤害。
事实上，我告诉她：作为一名领导者，她负有向其团队成员适时提出难以给出的负面反馈的职责。
对于提供负面反馈的框架，我最喜欢Anna Wildman的CEDAR™模型。CEDAR是提供反馈所涉及步骤的缩写。
语境（Context）：先为团队成员定义语境。描述出问题、他们的行为对产生或加剧问题的作用，及其影响。
实例（Examples）：提供一个或多个实例来说明行为。不要走极端，一个例子可能就够了，决不要超过三个。
诊断（Diagnosis）：和团队成员讨论他们为什么会这样做。我最喜欢的方法就是简单地问:“什么原因导致你这样做？”或者“什么原因导致你这么说？”
行动（Action）：询问团队成员接下来他们会采取什么行动措施——为了纠正现有的问题或防止其再次发生。让团队成员清楚地说出他们的目标是什么，以及说出他们为实现目标将采取的具体行动措施。
回顾（Review）：通过建立一个回顾个人改进进展的计划来结束交流。询问他们下次交流的时间。在那之前，观察和寻找机会真诚地称赞他们取得的进步。
事情并不总会顺利进行，人们也不总会按他们应有的样子行事。在这些情况下，您必须直面提供负面反馈的挑战，才能在组织中成功推行敏捷。
